Quyết định 1275/QĐ-UBND năm 2017 về phê duyệt Bản mô tả công việc và Khung năng lực vị trí việc làm của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Ninh Thuận

QUYẾT ĐỊNH

VỀ VIỆC PHÊ DUYỆT BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC VÀ KHUNG NĂNG LỰC VỊ TRÍ VIỆC LÀM CỦA SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN

CHỦ TỊCH ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH NINH THUẬN

Căn cứ Luật Tổ chức chính quyền địa phương ngày 19/6/2015;

Căn cứ Quyết định số 2070/QĐ-BNV ngày 31/12/2015 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ phê duyệt danh mục vị trí việc làm trong các cơ quan, tổ chức hành chính của tỉnh Ninh Thuận;

Căn cứ Quyết định số 3297/QĐ-UBND ngày 30/12/2016 của Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh phê duyệt Kế hoạch xây dựng và ban hành Bản mô tả công việc và Khung năng lực vị trí việc làm trong các cơ quan hành chính trên địa bàn tỉnh Ninh Thuận;

Căn cứ Biên bản cuộc họp ngày 06/6/2017 của Hội đồng thẩm định Bản mô tả công việc và Khung năng lực vị trí việc làm trong các cơ quan hành chính trên địa bàn tỉnh đối với Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn;

Xét đề nghị của Giám đốc Sở Nội vụ tại Tờ trình số 1707/TTr-SNV ngày 30 tháng 6 năm 2017,

QUYẾT ĐỊNH:

Điều 1. Phê duyệt Bản mô tả công việc và Khung năng lực vị trí việc làm của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn cụ thể như sau:

1. Phê duyệt Bản mô tả công việc của 60 vị trí việc làm thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn (gồm 16 vị trí việc làm lãnh đạo, quản lý, 30 vị trí việc làm chuyên môn, nghiệp vụ và 14 vị trí việc làm hỗ trợ phục vụ) - Theo đề nghị của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tại Công văn số 1496/SNNPTNT-TCCB ngày 09/6/2017 (đính kèm Quyết định này).

2. Phê duyệt Khung năng lực của 60 vị trí việc làm thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn cụ thể như sau:

a) Khung năng lực chung: Gồm 6 năng lực - cụ thể theo phụ lục 1 đính kèm.

b) Khung năng lực lãnh đạo, quản lý: Gồm 5 năng lực - cụ thể theo phụ lục 2 đính kèm.

3. Phê duyệt Bảng tổng hợp khung năng lực đối với từng vị trí việc làm thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn- cụ thể theo phụ lục 3 đính kèm.

Điều 2. Bản mô tả công việc và Khung năng lực của từng vị trí việc làm được phê duyệt tại Điều 1 của Quyết định này là cơ sở khoa học để sắp xếp tổ chức bộ máy; tuyển dụng, sử dụng, quản lý, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, bổ nhiệm, phân công nhiệm vụ và thực hiện các chế độ chính sách đối với đội ngũ công chức của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn theo biên chế hành chính được cấp có thẩm quyền phân bổ hàng năm và quy định của pháp luật hiện hành.

Trong quá trình thực hiện, trường hợp có phát sinh, vướng mắc hoặc có quy định điều chỉnh về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức theo quyết định của cấp có thẩm quyền; Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn kịp thời báo cáo Sở Nội vụ để phối hợp với các cơ quan có liên quan trình Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh xem xét, giải quyết hoặc quyết định điều chỉnh, bổ sung Bản mô tả công việc và Khung năng lực vị trí việc làm cho phù hợp.

Điều 3. Giao Sở Nội vụ đôn đốc, hướng dẫn, theo dõi, giám sát (lồng ghép qua thanh tra, kiểm tra công vụ); kết hợp đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của cơ quan và trách nhiệm của người đứng đầu trong triển khai thực hiện nội dung tại Quyết định này.

Điều 4. Quyết định có hiệu lực kể từ ngày ký ban hành.

Chánh Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh; Giám đốc các Sở: Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Nội vụ; Thủ trưởng các cơ quan, đơn vị có liên quan chịu trách nhiệm thi hành Quyết định này./.

PHỤ LỤC 1

KHUNG NĂNG LỰC CHUNG CỦA CÔNG CHỨC SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN
(ban hành kèm theo Quyết định số 1275/QĐ-UBND ngày 30 tháng 06 năm 2017 của Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh)

I. Khái quát về khung năng lực chung:

Khung năng lực: là một tập hợp các năng lực hướng đến việc hoàn thành nhiệm vụ cho một công việc, vị trí cụ thể. Khung năng lực có thể được xây dựng cho các công việc cụ thể, các nhóm công việc, tổ chức, ngành nghề hoặc các ngành, lĩnh vực.

Năng lực chung: Là những phẩm chất, đặc tính cần phải có ở một người cán bộ, công chức thuộc ngành Nông nghiệp và Phát triển nông thôn. Đây là những năng lực cần thiết cho tất cả các vị trí, được xác định dựa trên các yêu cầu về phẩm chất, đạo đức đối với công chức được quy định tại Luật Cán bộ, công chức và theo các quy định khác trên các lĩnh vực thuộc ngành.

QUYẾT ĐỊNH

VỀ VIỆC PHÊ DUYỆT BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC VÀ KHUNG NĂNG LỰC VỊ TRÍ VIỆC LÀM CỦA SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN

CHỦ TỊCH ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH NINH THUẬN

Căn cứ Luật Tổ chức chính quyền địa phương ngày 19/6/2015;

Căn cứ Quyết định số 2070/QĐ-BNV ngày 31/12/2015 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ phê duyệt danh mục vị trí việc làm trong các cơ quan, tổ chức hành chính của tỉnh Ninh Thuận;

Căn cứ Quyết định số 3297/QĐ-UBND ngày 30/12/2016 của Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh phê duyệt Kế hoạch xây dựng và ban hành Bản mô tả công việc và Khung năng lực vị trí việc làm trong các cơ quan hành chính trên địa bàn tỉnh Ninh Thuận;

Căn cứ Biên bản cuộc họp ngày 06/6/2017 của Hội đồng thẩm định Bản mô tả công việc và Khung năng lực vị trí việc làm trong các cơ quan hành chính trên địa bàn tỉnh đối với Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn;

Xét đề nghị của Giám đốc Sở Nội vụ tại Tờ trình số 1707/TTr-SNV ngày 30 tháng 6 năm 2017,

QUYẾT ĐỊNH:

Điều 1. Phê duyệt Bản mô tả công việc và Khung năng lực vị trí việc làm của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn cụ thể như sau:

1. Phê duyệt Bản mô tả công việc của 60 vị trí việc làm thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn (gồm 16 vị trí việc làm lãnh đạo, quản lý, 30 vị trí việc làm chuyên môn, nghiệp vụ và 14 vị trí việc làm hỗ trợ phục vụ) - Theo đề nghị của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tại Công văn số 1496/SNNPTNT-TCCB ngày 09/6/2017 (đính kèm Quyết định này).

2. Phê duyệt Khung năng lực của 60 vị trí việc làm thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn cụ thể như sau:

a) Khung năng lực chung: Gồm 6 năng lực - cụ thể theo phụ lục 1 đính kèm.

b) Khung năng lực lãnh đạo, quản lý: Gồm 5 năng lực - cụ thể theo phụ lục 2 đính kèm.

3. Phê duyệt Bảng tổng hợp khung năng lực đối với từng vị trí việc làm thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn- cụ thể theo phụ lục 3 đính kèm.

Điều 2. Bản mô tả công việc và Khung năng lực của từng vị trí việc làm được phê duyệt tại Điều 1 của Quyết định này là cơ sở khoa học để sắp xếp tổ chức bộ máy; tuyển dụng, sử dụng, quản lý, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, bổ nhiệm, phân công nhiệm vụ và thực hiện các chế độ chính sách đối với đội ngũ công chức của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn theo biên chế hành chính được cấp có thẩm quyền phân bổ hàng năm và quy định của pháp luật hiện hành.

Trong quá trình thực hiện, trường hợp có phát sinh, vướng mắc hoặc có quy định điều chỉnh về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức theo quyết định của cấp có thẩm quyền; Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn kịp thời báo cáo Sở Nội vụ để phối hợp với các cơ quan có liên quan trình Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh xem xét, giải quyết hoặc quyết định điều chỉnh, bổ sung Bản mô tả công việc và Khung năng lực vị trí việc làm cho phù hợp.

Điều 3. Giao Sở Nội vụ đôn đốc, hướng dẫn, theo dõi, giám sát (lồng ghép qua thanh tra, kiểm tra công vụ); kết hợp đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của cơ quan và trách nhiệm của người đứng đầu trong triển khai thực hiện nội dung tại Quyết định này.

Điều 4. Quyết định có hiệu lực kể từ ngày ký ban hành.

Chánh Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh; Giám đốc các Sở: Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Nội vụ; Thủ trưởng các cơ quan, đơn vị có liên quan chịu trách nhiệm thi hành Quyết định này./.

PHỤ LỤC 1

KHUNG NĂNG LỰC CHUNG CỦA CÔNG CHỨC SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN
(ban hành kèm theo Quyết định số 1275/QĐ-UBND ngày 30 tháng 06 năm 2017 của Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh)

I. Khái quát về khung năng lực chung:

Khung năng lực: là một tập hợp các năng lực hướng đến việc hoàn thành nhiệm vụ cho một công việc, vị trí cụ thể. Khung năng lực có thể được xây dựng cho các công việc cụ thể, các nhóm công việc, tổ chức, ngành nghề hoặc các ngành, lĩnh vực.

Năng lực chung: Là những phẩm chất, đặc tính cần phải có ở một người cán bộ, công chức thuộc ngành Nông nghiệp và Phát triển nông thôn. Đây là những năng lực cần thiết cho tất cả các vị trí, được xác định dựa trên các yêu cầu về phẩm chất, đạo đức đối với công chức được quy định tại Luật Cán bộ, công chức và theo các quy định khác trên các lĩnh vực thuộc ngành.

II. Các năng lực cụ thể trong Khung Năng lực chung:

1. Số lượng năng lực cụ thể của ngành Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, gồm:

a) Năng lực 1: Đạo đức và trách nhiệm công vụ;

b) Năng lực 2: Quan hệ phối hợp;

c) Năng lực 3: Soạn thảo và ban hành văn bản;

d) Năng lực 4: Kiến thức chuyên ngành;

đ) Năng lực 5: Giao tiếp ứng xử;

e) Năng lực 5: Quan hệ phối hợp.

2. Các mức độ của từng năng lực cụ thể:

a) Năng lực 1-Đạo đức và trách nhiệm công vụ: Thể hiện thái độ, nghĩa vụ trong quá thi hành công việc nhằm mục tiêu phục vụ người dân và xã hội được quy định rõ tại Điều 8, 9, 10, 15, 18, 19, 20 Chương II của Luật Cán bộ, công chức 2008. Gồm các mức độ sau:

* Mức độ 1: Trách nhiệm đối với nhiệm vụ được giao, chuẩn mực trong thi hành công vụ.

- Những biểu hiện hành vi đáp ứng được cấp độ của năng lực:

+ Ý thức được tầm quan trọng của việc hoàn thành nhiệm vụ được giao;

+ Thể hiện sự liêm chính, chuẩn mực trong suốt quá trình xử lý công việc;

+ Chấp hành nghiêm chỉnh các quy định, quy chế của cơ quan, đơn vị.

* Mức độ 2: Tự nhận trách nhiệm đối với nhiệm vụ được giao, chuẩn mực trong thi hành công vụ

- Những biểu hiện hành vi đáp ứng được cấp độ của năng lực:

+ Thể hiện trách nhiệm trong việc đáp ứng các yêu cầu đầu ra của công việc và ý chí khắc phục những mặt còn hạn chế của bản thân để nâng cao hiệu quả công việc;

+ Không lợi dụng danh nghĩa, chức vụ, quyền hạn để mưu cầu lợi ích cá nhân;

+ Trung thực báo cáo thông tin đến cấp trên và chia sẻ thông tin với đồng nghiệp để cùng nhau hướng tới mục tiêu chung của đơn vị;

+ Tự nhận trách nhiệm khi không đạt được kết quả đầu ra như yêu cầu (về tiến độ, chất lượng, chi phí...).

* Mức độ 3: Trách nhiệm cao đối với nhiệm vụ được giao, gương mẫu trong thi hành công vụ

- Những biểu hiện hành vi đáp ứng được cấp độ của năng lực:

+ Không né tránh những công việc khó và có trách nhiệm cao đối với việc đảm bảo chất lượng, tiến độ, hiệu quả chi phí của công việc;

+ Có lối sống lành mạnh, gương mẫu; không quan liêu, tham nhũng; thực hành tiết kiệm, chống lãng phí và kiên quyết đấu tranh với các biểu hiện tiêu cực.

* Mức độ 4: Chủ động, trách nhiệm cao đối với nhiệm vụ; hướng dẫn, kiểm tra việc thi hành công vụ

- Những biểu hiện hành vi đáp ứng được cấp độ của năng lực:

+ Chủ động đảm trách, hăng say thực hiện những công việc khó và chịu trách nhiệm cao đối với việc đảm bảo chất lượng, tiến độ, hiệu quả chi phí của công việc thuộc mảng lĩnh vực phụ trách.

+ Thiết lập, hướng dẫn và kiểm tra việc thi hành công vụ, tuân thủ các tiêu chuẩn đạo đức công vụ, chuẩn tắc nghề nghiệp của công chức trong đơn vị.

* Mức độ 5: Tạo dựng văn hóa dẫn dắt việc thực hiện đạo đức công vụ

- Những biểu hiện hành vi đáp ứng được cấp độ của năng lực:

+ Tâm huyết với công việc và sẵn sàng chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động của đơn vị;

+ Tạo được văn hóa làm việc hăng say, tác phong chuyên nghiệp trong đơn vị; đi đầu, làm gương trong việc giữ gìn các tiêu chuẩn đạo đức công vụ, chuẩn tắc nghề nghiệp;

+ Giám sát và có những cách thức điều chỉnh kịp thời những biểu hiện có khả năng dẫn tới hành vi trái với đạo đức công vụ, chuẩn tắc nghề nghiệp của cấp dưới;

+ Giải quyết các khiếu nại, tố cáo và kiến nghị của cá nhân, tổ chức kịp thời, đúng pháp luật, theo thẩm quyền.

b) Năng lực 2-Tổ chức thực hiện công việc: Thể hiện năng lực hiểu biết về nhu cầu của tổ chức, công dân nhằm tổ chức thực hiện công việc theo hướng ngày càng nâng cao chất lượng dịch vụ công cung ứng.

* Mức độ 1: Tổ chức thực hiện công việc theo các tiêu chuẩn chất lượng, quy trình có sẵn

+ Lên kế hoạch và theo dõi tiến độ công việc dưới sự hướng dẫn của đồng nghiệp; xác định được những nhiệm vụ ưu tiên trong công việc và tổ chức thực hiện, hoàn thành được những công việc đơn giản đúng thời hạn, đáp ứng được yêu cầu của tổ chức, công dân.

+ Cập nhật các thay đổi trong chính sách, thủ tục, quy trình cung cấp dịch vụ hoặc triển khai công việc... nhằm tạo điều kiện để tổ chức, công dân, đồng nghiệp, nắm bắt thông tin một cách kịp thời và sử dụng dịch vụ công hiệu quả hơn.

* Mức độ 2: Linh hoạt trong việc tổ chức thực hiện công việc nhằm đảm bảo các tiêu chuẩn chất lượng đã thống nhất

+ Xây dựng kế hoạch, xác định được quy trình, nhiệm vụ và nguồn lực cần thiết để hoàn thành công việc; xác định, thực hiện những công việc cần ưu tiên và có những điều chỉnh kịp thời trong quá trình triển khai công việc nhằm đảm bảo các sản phẩm đầu ra đáp ứng được yêu cầu, giải quyết thủ tục cho công dân, tổ chức đúng/sớm hẹn.

+ Xây dựng các hướng dẫn thực hiện thủ tục hành chính hoặc đề xuất hợp lý hóa thủ tục dựa trên thông tin phản hồi của đồng nghiệp, công dân, tổ chức.

* Mức độ 3: Đề xuất điều chỉnh thủ tục, dịch vụ, quy trình làm việc... kịp thời để đáp ứng tốt hơn nhu cầu của tổ chức, công dân

+ Xây dựng, triển khai quy trình, hệ thống để hướng dẫn và theo dõi tiến độ công việc; nhận diện những vướng mắc và đề xuất những phương án xử lý.

+ Hiểu được tác động của các quy định mới, định hướng/chỉ đạo mới do cấp trên đưa ra và tổ chức, xác định lại ưu tiên trong công việc để đảm bảo tiến độ và hiệu quả những nhiệm vụ khó/ phức tạp.

+ Thiết kế và triển khai khảo sát sự hài lòng của khách hàng hoặc kế hoạch của cấp trên nhằm đề ra những cải tiến cần thiết cho chất lượng dịch vụ công.

+ Chủ động đề ra các giải pháp nhằm cải thiện những mặt còn hạn chế trong công việc, dịch vụ để đáp ứng tốt hơn nhu cầu của đồng nghiệp, công dân, tổ chức.

* Mức độ 1: Nhận biết trước và thích ứng với yêu cầu mới của tổ chức, công dân

+ Xác định rõ, theo dõi và điều chỉnh kịp thời những mục tiêu, cách thức sắp xếp tổ chức, ưu tiên trong công việc, nguồn lực bên trong và bên ngoài cần thiết để hoàn thành tốt những nhiệm vụ trọng yếu của cơ quan, đơn vị.

+ Dự đoán sự thay đổi trong nhu cầu và kỳ vọng ngày càng tăng của công dân, tổ chức để tiếp tục cải thiện chất lượng sản phẩm và dịch vụ công.

+ Xây dựng các nhóm bao gồm các bên liên quan và các bên trung gian để phát triển các giải pháp cho các rào cản ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ.

+ Thường xuyên đưa ra các ý tưởng khả thi để cải tiến chất lượng dịch vụ thuộc thẩm quyền quản lý.

* Mức độ 5: Đưa ra các định hướng chiến lược hướng khách hàng

+ Xác định rõ mục tiêu, ưu tiên trong công việc và sắp xếp tổ chức khoa học những công việc có quy mô toàn thành phố/ tính chất phức tạp, cần huy động nguồn lực lớn cả bên trong và bên ngoài cơ quan, đơn vị.

+ Phát triển các sáng kiến đột phá cải thiện đáng kể chất lượng dịch vụ và nâng cao sự hài lòng của khách hàng.

+ Dự đoán những rào cản vô hình/hữu hình để đưa ra những kế hoạch dự phòng hiệu quả, đảm bảo được chất lượng kết quả đầu ra.

c) Năng lực 3-Soạn thảo và ban hành văn bản: Ở các cấp độ thấp, năng lực này thể hiện sự am hiểu và đáp ứng được các quy định về thể thức trình bày văn bản. Ở các cấp độ cao hơn, năng lực thể hiện hiểu biết về vai trò, tác động xã hội của chính sách; từ đó có phân tích, đánh giá, phản biện, hoạch định chính sách phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị và tình hình thực tế.

* Mức độ 1: Nắm được các quy định về văn bản hành chính, áp dụng vào công việc chuyên môn

- Những biểu hiện hành vi đáp ứng được cấp độ của năng lực:

+ Nắm được các quy định thể thức trình bày văn bản hành chính theo hướng dẫn của Bộ Nội vụ về thể thức và kỹ thuật trình bày văn bản hành chính;

+ Nghiên cứu và áp dụng văn bản, chính sách... vào công việc chuyên môn;

+ Dự thảo các văn bản thông thường bằng khả năng nghiên cứu và sự tư vấn của người có quyền lợi, trách nhiệm liên quan;

+ Biết tổng hợp số liệu trên bảng tính Excel.

* Mức độ 2: Nắm vững các quy định, vai trò và tác động của văn bản hành chính, chính sách...

- Những biểu hiện hành vi đáp ứng được cấp độ của năng lực:

+ Nắm vững các quy định về thể thức, kỹ thuật trình bày văn bản hành chính theo hướng dẫn của Bộ Nội vụ;

+ Soạn thảo được các văn bản đảm bảo đúng thể thức, chính tả, ngữ pháp, văn phong và ngôn ngữ hành chính với nội dung rõ ràng, truyền tải được thông tin, phù hợp với đối tượng nhắm tới, đạt được mục đích đề ra và đưa ra định hướng triển khai áp dụng để giải quyết công việc;

+ Nghiên cứu các thông tin có liên quan và khả năng áp dụng chính sách do các cơ quan hoặc cá nhân khác đề xuất, ban hành.

* Mức độ 3: Phân tích, đánh giá, đề xuất chính sách phù hợp với chiến lược, định hướng dài hạn của đơn vị

- Những biểu hiện hành vi đáp ứng được cấp độ của năng lực:

+ Nắm vững các quy định thể thức trình bày văn bản hành chính theo hướng dẫn của Bộ Nội vụ về thể thức và kỹ thuật trình bày văn bản hành chính;

+ Rà soát, tư vấn điều chỉnh các loại văn bản đảm bảo thông tin đầy đủ, chính xác, thuyết phục được đối tượng nhắm tới và đạt được mục đích đề ra;

+ Tổ chức nghiên cứu và làm việc với chuyên gia, các cá nhân có liên quan để phát triển các quy trình, chính sách đúng đắn, có tính thực tiễn phù hợp với chiến lược, định hướng dài hạn của đơn vị.

* Mức độ 4: Hiểu biết về vai trò, tác động xã hội của chính sách; xây dựng khung pháp lý hỗ trợ việc thực thi chính sách

- Những biểu hiện hành vi đáp ứng được cấp độ của năng lực:

+ Soạn thảo các văn bản phức tạp, nghiên cứu khoa học...đảm bảo đúng thể thức, chính tả, ngữ pháp, văn phong và ngôn ngữ hành chính;

+ Văn bản đảm bảo thông tin đầy đủ, chính xác; bố cục và nội dung rõ ràng, chặt chẽ, khoa học;

+ Thiết lập khung pháp lý chung nhằm hỗ trợ cho việc xây dựng, quản trị các chính sách và thúc đẩy, hỗ trợ CBCC trong thực thi chính sách.

* Mức độ 5: Phân tích, đánh giá, phản biện, hoạch định chính sách

- Những biểu hiện hành vi đáp ứng được cấp độ của năng lực:

+ Soạn thảo các văn bản có tính quy phạm pháp luật hoặc các nghiên cứu khoa học phức tạp hoặc chuyên môn cao; đảm bảo thông tin đầy đủ, chính xác; bố cục và nội dung rõ ràng, chặt chẽ, khoa học;

+ Xây dựng chính sách có mức tác động sâu rộng đến lĩnh vực, ngành nghề thuộc phạm vi quản lý của đơn vị;

+ Thiết lập khung chương trình đánh giá tác động của chính sách, thực hiện điều chỉnh chính sách trên cơ sở đánh giá tác động và nghiên cứu về xã hội, đối tượng tác động...

d) Năng lực 4-Kiến thức chuyên ngành: Thể hiện qua trình độ được đào tạo và quá trình công tác tích lũy kinh nghiệm có được trên các lĩnh vực thuộc ngành.

- Những biểu hiện hành vi đáp ứng được cấp độ của năng lực:

* Mức độ 1: Nắm được các kiến thức cơ bản về chuyên môn nghiệp vụ thuộc lĩnh vực phụ trách.

* Mức độ 2:

+ Nắm được các kiến thức, nguyên tắc, chế độ, thể lệ, thủ tục và các hướng dẫn nghiệp vụ, mục tiêu quản lý của các ngành, chủ trương của lãnh đạo trực tiếp.

+ Am hiểu thực tiễn sản xuất, xã hội và đời sống xung quanh các hoạt động quản lý đối với lĩnh vực đó.

+ Hiểu biết cơ bản về đường lối, chủ trương của Đảng và Nhà nước, phương hướng chính sách của ngành về lĩnh vực chuyên môn.

* Mức độ 3:

+ Nắm vững các kiến thức cơ bản về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ thuật của lĩnh vực quản lý, hiểu biết rộng về các chuyên môn nghiệp vụ liên quan

+ Nắm chắc đường lối, chủ trương của Đảng và Nhà nước, phương hướng chính sách của ngành về lĩnh vực quản lý và các nghiệp vụ liên quan.

+ Biết phương pháp nghiên cứu, tổng kết và đề xuất, cải tiến nghiệp vụ quản lý.

+ Nắm được xu thế phát triển nghiệp vụ trong nước và thế giới.

* Mức độ 4:

+ Nắm chắc mục tiêu, đối tượng quản lý, nắm sâu các hệ thống nguyên tắc, cơ chế quản lý nghiệp vụ lĩnh vực đó và biết những hệ thống quản lý liên quan.

+ Am hiểu tình hình và xu thế phát triển lĩnh vực đó trong nước và thế giới.

+ Có năng lực soạn thảo tài liệu hoặc bồi dưỡng nghiệp vụ phổ biến kinh nghiệm và chấn chỉnh công tác quản lý toàn ngành.

* Mức độ 5:

- Được xem là một trong những người có chuyên môn nghiệp vụ cao nhất của ngành về một lĩnh vực chuyên môn.

- Am hiểu kiến thức, những nghiên cứu khoa học, ứng dụng tiến bộ mới ở trong và ngoài nước về lĩnh vực chuyên môn.

đ) Năng lực 5-Giao tiếp ứng xử: Thể hiện thái độ, nghĩa vụ trong quá thi hành công việc nhằm mục tiêu phục vụ người dân và xã hội được quy định rõ tại Điều 16, 17 Chương II của Luật Cán bộ, công chức 2008.

* Mức độ 1: Nghe và trình bày thông tin một cách rõ ràng

- Những biểu hiện hành vi đáp ứng được cấp độ của năng lực:

+ Truyền đạt thông tin một cách rõ ràng, đầy đủ và lắng nghe phản hồi;

+ Thái độ lịch sự, hòa nhã, lịch sự khi giao tiếp với công dân và tổ chức;

+ Nhận thức được việc mỗi người có cách tiếp cận, nhìn nhận khác nhau đối với cùng thông tin, sự kiện; từ đó kiểm soát được cảm xúc, sẵn sàng lắng nghe và ghi nhận các ý kiến phản hồi mang tính xây dựng và giải đáp các câu hỏi, thắc mắc đơn giản của công dân, tổ chức kịp thời.

* Mức độ 2: Thúc đẩy giao tiếp hai chiều

- Những biểu hiện hành vi đáp ứng được cấp độ của năng lực:

+ Truyền đạt thông tin, ý kiến một cách tự tin, rõ ràng và đầy đủ; hiểu được đối tượng truyền đạt thông tin (cung cấp đúng thông tin cho đúng đối tượng);

+ Trao đổi cởi mở và có tính chất xây dựng về các cách tiếp cận, nhìn nhận khác nhau đối với một vấn đề; công bằng, khách quan khi nhận xét, đánh giá và chủ động tìm hiểu quan điểm của người khác để tránh hoặc làm rõ xung đột, bất đồng;

+ Có những điều chỉnh hợp lý về nội dung, ngôn từ, cách thức truyền đạt...và dự phòng trước cách xử lý hài hòa ý kiến bất đồng để đạt được sự đồng thuận từ đối tượng hướng tới.

* Mức độ 3: Giao tiếp tốt với tổ chức, công dân và trong nội bộ đơn vị.

- Những biểu hiện hành vi đáp ứng được cấp độ của năng lực:

+ Giao tiếp một cách tự tin, linh động với tổ chức, công dân và đồng nghiệp ở các cấp độ khác nhau trong đơn vị trong quá trình tổ chức, xử lý công việc;

+ Nhận biết được trạng thái cảm xúc, những quan điểm, bất đồng, xung đột lợi ích hoặc công việc, sử dụng thông tin phản hồi từ đối tượng giao tiếp để điều chỉnh và đảm bảo sự thông suốt trong quá trình giao tiếp;

+ Trình bày lưu loát một bài thuyết trình, phát biểu truyền tải được nội dung hướng đến và có sự trao đổi để đạt được sự đồng thuận từ người nghe.

* Mức độ 4: Giao tiếp trong và ngoài đơn vị

- Những biểu hiện hành vi đáp ứng được cấp độ của năng lực:

+ Có thể giao tiếp một cách tự tin với nhiều loại đối tượng giao tiếp khác nhau trong và ngoài đơn vị về công việc, nhiệm vụ của đơn vị hoặc mảng lĩnh vực phụ trách;

+ Truyền đạt, trình bày thông tin, ý tưởng phức tạp hoặc mang tính chiến lược một cách đơn giản, súc tích và lôi cuốn;

+ Nhận biết được trạng thái cảm xúc hoặc sử dụng thông tin phản hồi từ đối tượng giao tiếp để kịp thời điều chỉnh cách thức truyền đạt, trao đổi thông tin nhạy cảm hoặc phức tạp; đảm bảo đạt được mục đích giao tiếp.

* Mức độ 5: Giao tiếp về vấn đề mang tính chiến lược

- Những biểu hiện hành vi đáp ứng được cấp độ của năng lực:

+ Có thể giao tiếp một cách tự tin với nhiều loại đối tượng giao tiếp khác nhau ở trong và ngoài nước liên quan đến công việc, nhiệm vụ của đơn vị;

+ Truyền đạt niềm tin về tầm nhìn, chiến lược chung của đơn vị khiến nhân viên, đồng nghiệp, tổ chức, công dân muốn cam kết và cùng đóng góp xây dựng đơn vị ngày càng phát triển hơn (truyền cảm hứng).

e) Năng lực 6-Quan hệ phối hợp: Thể hiện năng lực tạo dựng được sự tin tưởng, chuyên nghiệp và điều hòa những bất đồng, xung đột về quan điểm, lợi ích, tính chất công việc... trong phối hợp tổ chức, xử lý công việc với đồng nghiệp, các bên có liên quan trong và ngoài cơ quan, đơn vị để hoàn thành mục tiêu, nhiệm vụ chung.

* Mức độ 1: Tạo mối quan hệ tốt, chủ động phối hợp trong công việc với đồng nghiệp

- Những biểu hiện hành vi đáp ứng được cấp độ của năng lực:

+ Thể hiện tinh thần hợp tác; tôn trọng quan điểm, đối xử công bằng, thân thiện đồng nghiệp và hiểu được vai trò, trách nhiệm của mỗi thành viên trong đơn vị;

+ Thường xuyên trao đổi, chia sẻ thông tin, công việc với đồng nghiệp, các bên liên quan để hiểu được quan điểm, cách nhìn nhận;

+ Linh động điều chỉnh kế hoạch, phương pháp làm việc của cá nhân khi cần, để đảm bảo hoàn thành mục tiêu chung của đơn vị.

* Mức độ 2: Thiết lập được mạng lưới quan hệ tốt trong nội bộ

- Những biểu hiện hành vi đáp ứng được cấp độ của năng lực:

+ Chủ động tạo mối quan hệ với các đồng nghiệp trong và ngoài đơn vị, để đảm bảo việc phối hợp hoàn thành công việc, nhiệm vụ;

+ Chủ động dành thời gian cùng xác định nhiệm vụ, mục tiêu của đơn vị, để đảm bảo sự thống nhất cao; hỗ trợ đồng nghiệp giải quyết vướng mắc phát sinh khi cần;

+ Thể hiện tinh thần hợp tác; ghi nhận những đóng góp và xây dựng sự tin tưởng giữa các bên có liên quan nhằm tạo sự đồng thuận chung;

+ Tiếp thu góp ý và đề xuất; có những điều chỉnh kịp thời trong phương pháp tổ chức thực hiện công việc, đảm bảo sự ủng hộ, phối hợp của đồng nghiệp và các bên có liên quan.

* Mức độ 3: Tìm kiếm cơ hội xây dựng và mở rộng mạng lưới quan hệ

- Những biểu hiện hành vi đáp ứng được cấp độ của năng lực:

+ Tạo sự tin tưởng, hợp tác lẫn nhau trong nội bộ khuyến khích các thảo luận mang tính xây dựng, hướng vào tầm nhìn, mục tiêu chung; kiểm soát và từng bước xử lý mâu thuẫn (nếu có) giữa cấp dưới hoặc đồng nghiệp bằng cách phân công công việc hợp lý hoặc các phương pháp hòa giải;

+ Duy trì, mở rộng quan hệ với các ban, ngành có liên quan để cùng triển khai thực hiện công việc mà lĩnh vực mình phụ trách để hoàn thành mục đích, nhiệm vụ chung.

* Mức độ 4: Thiết lập mạng lưới quan hệ ở nhiều cấp

- Những biểu hiện hành vi đáp ứng được cấp độ của năng lực:

+ Xây dựng đơn vị vững mạnh dựa trên việc phát huy tất cả thế mạnh của các thành viên; tạo điều kiện hợp tác giữa các cơ quan, đơn vị khác nhau nhằm hoàn thành mục tiêu chung của đơn vị;

+ Tạo dựng được uy tín cá nhân và mạng lưới quan hệ, hợp tác với các chuyên gia cùng lĩnh vực, các cơ quan, đơn vị ở nhiều cấp thông qua chia sẻ thông tin và nguồn lực để hướng tới mục tiêu chung;

+ Tạo được một nhóm làm việc hiệu quả, thể hiện sự quan tâm đến đồng nghiệp; thúc đẩy cộng tác, chia sẻ kinh nghiệm, kiến thức và kỹ năng, thảo luận, đưa ra các đề xuất và giải pháp hữu hiệu.

* Mức độ 5: Thiết lập các định hướng quan hệ đối tác chiến lược

- Những biểu hiện hành vi đáp ứng được cấp độ của năng lực:

+ Tạo được uy tín, mối quan hệ với các chuyên gia cùng lĩnh vực, các lãnh đạo chủ chốt từ các các cơ quan, đơn vị, địa phương khác để cùng phối hợp thực hiện nhiệm vụ chung, cải thiện chất lượng công việc hoặc nâng cao hiệu quả quản lý các lĩnh vực theo chức năng, nhiệm vụ được quy định;

+ Giải quyết hiệu quả các xung đột gay gắt trong và ngoài đơn vị phát sinh từ việc cạnh tranh mục tiêu, nguồn lực hạn chế, xung đột trong tính chất công việc, chức năng, nhiệm vụ hoặc khác nhau về quan điểm, lợi ích...

3. Bảng tổng hợp Khung năng lực chung của Sở Nông nghiệp và PTNT:

PHỤ LỤC 2

KHUNG NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CỦA CÔNG CHỨC SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN
(ban hành kèm theo Quyết định số …………/QĐ-UBND ngày ... tháng 6 năm 2017 của Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh)

I. Khái quát về khung năng lực chung:

1. Khung năng lực: là một tập hợp các năng lực hướng đến việc hoàn thành nhiệm vụ cho một công việc, vị trí cụ thể. Khung năng lực có thể được xây dựng cho các công việc cụ thể, các nhóm công việc, tổ chức, ngành nghề hoặc các ngành, lĩnh vực.

2. Năng lực lãnh đạo, quản lý: Đây là năng lực cần thiết đối với vị trí lãnh đạo, quản lý, điều hành thuộc các lĩnh vực của ngành; đòi hỏi sự bao quát tình hình chính trị, cân nhắc những tác động khi xây dựng chiến lược dài hạn trên diện rộng nhằm tối ưu hóa chất lượng dịch vụ công và tạo sự phát triển bền vững cho Chi cục Kiểm lâm.

II. Các năng lực cụ thể trong Khung Năng lực chung:

1. Số lượng năng lực cụ thể:

Chi cục Kiểm lâm thống nhất số lượng năng lực cụ thể trong khung năng lực lãnh đạo, quản lý gồm 04 năng lực như sau:

a) Năng lực 1: Tầm nhìn và tư duy chiến lược;

b) Năng lực 2: Quản lý có sự thay đổi;

c) Năng lực 3: Ra Quyết định;

d) Năng lực 4: Quản lý nguồn lực;

đ) Năng lực 5: Phát triển năng lực nhân viên.

2. Các mức độ của từng năng lực cụ thể:

a) Năng lực 1-Tầm nhìn và tư duy chiến lược: Thể hiện sự am hiểu các yếu tố ngoại cảnh cũng như chức năng nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị để xác định được định hướng phát triển ưu tiên trong dài hạn. Đối với công chức nói chung, tầm nhìn và định hướng chiến lược thể hiện ở mức độ những nhiệm vụ, kết quả công việc của cá nhân đáp ứng được những mục tiêu chung của cơ quan, đơn vị và xu hướng của nền hành chính công. Ở cấp lãnh đạo, quản lý, năng lực này đòi hỏi sự bao quát tình hình chính trị, cân nhắc những tác động khi xây dựng chiến lược dài hạn trên diện rộng nhằm tối ưu hóa chất lượng dịch vụ công và tạo sự phát triển bền vững cho ngành.

* Mức độ 1: Xác định được mục tiêu, kế hoạch công việc cho bản thân

- Những biểu hiện hành vi đáp ứng được cấp độ của năng lực:

+ Hiểu được chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức, chính sách, quy trình làm việc chung... của cơ quan, đơn vị quy định trong các văn bản quy phạm pháp luật của trung ương và địa phương;

+ Chủ động cập nhật thông tin về xu hướng liên quan đến lĩnh vực chuyên trách nhằm góp ý, đề xuất kế hoạch trung hạn của phòng/bộ phận.

+ Luôn ý thức, cân nhắc và xây dựng kế hoạch, tổ chức triển khai công việc, nhiệm vụ cá nhân phù hợp với những mục tiêu, kế hoạch, bối cảnh chung của phòng, cơ quan, đơn vị.

* Mức độ 2: Xây dựng được mục tiêu, kế hoạch công việc đơn vị hoặc phòng

- Những biểu hiện hành vi đáp ứng được cấp độ của năng lực:

+ Chủ động tìm hiểu và chia sẻ những thông tin, xu hướng chung liên quan đến lĩnh vực phụ trách với đồng nghiệp trong phòng hoặc đơn vị;

+ Đảm bảo nhiệm vụ, hoạt động của đơn vị hoặc phòng phù hợp với chiến lược, mục tiêu chung;

+ Hiểu biết và cân nhắc các mối liên hệ trong công việc giữa các đơn vị hoặc phòng khi xây dựng kế hoạch công việc cho đơn vị hoặc phòng để cùng hỗ trợ cho việc hoàn thành được mục tiêu, định hướng chung.

* Mức độ 3: Xây dựng được mục tiêu, định hướng công việc cho của mảng lĩnh vực phụ trách

- Những biểu hiện hành vi đáp ứng được cấp độ của năng lực:

+ Hiểu biết về các xu hướng phát triển của các yếu tố chính trị, kinh tế, xã hội, môi trường, công nghệ... nhằm đề xuất những hoạt động, kế hoạch công việc phù hợp;

+ Nắm được các chiến lược, định hướng của đơn vị và những ưu tiên chính trị nhằm xây dựng các kế hoạch công việc, hoạt động phù hợp;

+ Xây dựng được các kế hoạch đáp ứng được nhu cầu công việc thực tiễn của đơn vị theo xu thế hiện nay.

* Mức độ 4: Chủ động chuẩn bị và thực hiện tiến trình thay đổi trong các lĩnh vực phụ trách

- Những biểu hiện hành vi đáp ứng được cấp độ của năng lực:

+ Dự đoán được các tác động dài hạn của những yếu tố chính trị, kinh tế, xã hội, môi trường, công nghệ... thuộc lĩnh vực phụ trách;

+ Định hướng mục tiêu của lĩnh vực quản lý bảo vệ rừng, phát triển rừng phù hợp với mục tiêu, chiến lược chung của cơ quan, đơn vị;

+ Am hiểu về hệ thống chính trị, nền công vụ; đối tượng công dân, các loại dịch vụ, cộng đồng, thị trường... liên quan đến mảng lĩnh vực phụ trách; từ đó xây dựng các kế hoạch, chiến lược góp phần cải thiện chất lượng dịch vụ công và sự hài lòng của người dân.

+ Xây dựng các kế hoạch hỗ trợ hoặc triển khai chiến lược, mục tiêu dài hạn của cơ quan, đơn vị.

* Mức độ 5: Chủ động chuẩn bị và tiến hành những thay đổi, cải tổ cơ bản trong đơn vị

- Những biểu hiện hành vi đáp ứng được cấp độ của năng lực:

+ Am hiểu, dự đoán các xu hướng vận động, các vấn đề về kinh tế, chính trị, xã hội, môi trường... trong và ngoài nước; từ đó định hình vai trò, mục tiêu, những ưu tiên chiến lược phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị mình;

+ Nhận thức và định vị chiến lược phát triển của đơn vị trong mối tương quan với mục tiêu chung của tỉnh hoặc định hướng chiến lược của các cơ quan, đơn vị có liên quan;

+ Xây dựng những chiến lược dài hạn nhằm cải thiện chất lượng công việc và tạo những biến chuyển, cải tiến bền vững trong nội bộ cơ quan, đơn vị.

b) Năng lực 2-Quản lý sự thay đổi: Đối với công chức nói chung, năng lực này thể hiện sự chủ động nắm bắt những thay đổi. Ở mức độ lãnh đạo, quản lý, năng lực này đòi hỏi sự nhạy bén trong việc nhận diện các nhân tố, biến động, xu hướng vận động của ngành, lĩnh vực (việc ban hành các quy định mới của chính phủ, tình hình kinh tế-ngân sách, ứng dụng công nghệ mới v.v..)...ảnh hưởng đến hoạt động, quy trình làm việc của cơ quan, đơn vị để có những giải pháp, điều chỉnh hợp lý và đảm bảo được hiệu quả hoạt động.

* Mức độ 1: Chủ động chuẩn bị và thực hiện tiến trình thay đổi trong công việc.

- Những biểu hiện hành vi đáp ứng được cấp độ của năng lực:

+ Nắm bắt được những thay đổi về quy định, định hướng, phương pháp triển khai tổ chức, ứng dụng công nghệ... đang diễn ra trong phạm vi công việc phụ trách.

+ Chủ động điều chỉnh phương pháp làm việc/ kế hoạch công việc hoặc thông báo cho cấp trên và kịp thời đưa ra những biện pháp điều chỉnh phù hợp.

* Mức độ 2: Chủ động chuẩn bị và thực hiện tiến trình thay đổi cho phòng/đơn vị

- Nắm bắt được các nhân tố, sự kiện, xu hướng, nhu cầu cho sự thay đổi, cải tổ liên quan đến công việc của phòng, đơn vị phụ trách.

- Xác định được những nhân tố cản trở sự thay đổi và thông báo cho cấp trên hoặc chủ động đưa ra phương án giải quyết.

- Trao đổi thông tin với đồng nghiệp để cùng chuẩn bị và hỗ trợ tiến hành thay đổi, cải tổ.

* Mức độ 3: Chủ động chuẩn bị và thực hiện tiến trình thay đổi trong mảng lĩnh vực phụ trách

+ Chủ động tìm hiểu, nắm bắt những nhân tố, sự kiện, xu hướng, nhu cầu cho sự thay đổi hoặc những dấu hiệu cho thấy sự không phù hợp về phương pháp, quy trình, chất lượng dịch vụ/công việc... trong mảng lĩnh vực phụ trách.

+ Có những biện pháp để điều chỉnh kịp thời đối với những thay đổi thuộc phạm vi quản lý.

+ Hỗ trợ cấp trên trong quản lý sự thay đổi của cả cơ quan, đơn vị.

* Mức độ 4: Chủ động chuẩn bị và thực hiện tiến trình thay đổi trong các lĩnh vực phụ trách

+ Chủ động tìm hiểu, nắm bắt những nhân tố, sự kiện, xu hướng, nhu cầu cho sự thay đổi trong chất lượng dịch vụ, phương pháp hoạt động trong các lĩnh vực phụ trách.

+ Nhanh chóng xây dựng, triển khai các kế hoạch, phương án ứng phó với yếu tố, sự kiện có tác động lớn đến hoạt động, dịch vụ của các lĩnh vực phụ trách.

+ Cập nhật thông tin cho công chức trong cơ quan, đơn vị và các bên liên quan; vạch ra lộ trình cho sự thay đổi và kiểm soát, điều chỉnh quá trình thực hiện sự thay đổi để không gây xáo trộn hoặc ảnh hưởng tiêu cực đến công việc chung.

* Mức độ 5: Chủ động chuẩn bị và tiến hành những thay đổi, cải tổ cơ bản trong

- Dự đoán các nhân tố tác động đến hoạt động của cơ quan, đơn vị và chủ động chuẩn bị cho những cải tổ nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động như định hướng lại chiến lược phát triển, tăng cường áp dụng công nghệ thông tin, tổ chức lại quy trình làm việc, tái cơ cấu bộ máy tổ chức, thay đổi văn hóa làm việc…

- Phản ứng nhanh với những thay đổi, biến động; mạnh dạn thay đổi những tư duy, lề lối làm việc cũ và giải trình với các cơ quan cấp trên về những đề xuất thay đổi, cải tổ của cơ quan, đơn vị/địa phương.

- Tạo ra môi trường khuyến khích sự thay đổi và tư duy tích cực về thay đổi trong cơ quan, đơn vị.

- Đánh giá, cải tổ lại các phương pháp, quy trình làm việc cơ quan, đơn vị và cơ chế phối hợp với các cơ quan, đơn vị, địa phương liên quan theo hướng đơn giản, minh bạch hóa.

C) Năng lực 3 - Ra quyết định: Đối với công chức, năng lực này thể hiện khả năng suy nghĩ thấu đáo, vạch ra những ưu tiên, phân tích và sử dụng những chứng cứ, luận điểm để đánh giá các phương án lựa chọn trước khi đưa ra một quyết định phù hợp. Ở cấp lãnh đạo, quản lý, năng lực này thể hiện khả năng đưa ra căn cứ dẫn tới quyết định dựa vào mục tiêu, định hướng chiến lược của cơ quan, đơn vị, địa phương; đánh giá tác động, rủi ro của các phương án lựa chọn và các yếu tố chính trị, kinh tế, xã hội, tài chính, môi trường...

* Mức độ 1: Ra quyết định dựa theo nguyên tắc, quy trình có sẵn

- Những biểu hiện hành vi đáp ứng được cấp độ của năng lực:

+ Hiểu được thông tin hoặc vấn đề, xác định được phương pháp thu thập và tổng hợp thông tin; nhận biết được mối liên hệ giữa tình huống và thông tin để xây dựng các phương án lựa chọn phục vụ việc đưa ra quyết định của cấp trên;

+ Nhận biết được các thứ tự ưu tiên trong quy trình xử lý thông tin theo hướng dẫn có sẵn;

+ Phân tích, liên kết thông tin với những quyết định đã có tiền lệ hoặc quy trình có sẵn để đưa ra quyết định.

* Mức độ 2: Ra quyết định thể hiện được các nguyên tắc

- Những biểu hiện hành vi đáp ứng được cấp độ của năng lực:

+ Thu thập và phân tích thông tin từ các nguồn khác nhau; nhìn thấy mối liên hệ, mô hình, xu hướng, các thông tin ngầm ẩn từ những dữ liệu đang có để xây dựng các phương án lựa chọn;

+ Đánh giá và đề xuất lựa chọn phương án tối ưu cho những tình huống nảy sinh bất ngờ, cần xử lý gấp;

+ Giải trình một cách rõ ràng quá trình, căn cứ đưa ra quyết định bằng văn bản hoặc trình bày trực tiếp;

+ Nhanh chóng đưa ra các quyết định đã có tiền lệ hoặc dựa trên quy trình có sẵn và chịu trách nhiệm về quyết định đó;

+ Đưa ra lời tư vấn hoặc thông tin phản hồi để giúp đồng nghiệp đưa ra những quyết định đúng trong xử lý công việc.

* Mức độ 3: Ra quyết định khó, phức tạp thuộc quyền hạn, chức năng của đơn vị hoặc phòng mà mình phụ trách

- Những biểu hiện hành vi đáp ứng được cấp độ của năng lực:

+ Nhận biết, phân tích, đánh giá được các thông tin phức tạp, các yếu tố nhân quả, các thông tin ngầm ẩn để đưa ra những phương án lựa chọn và cân nhắc các chi phí, lợi ích, rủi ro, tác động của những phương án này;

+ Nhanh chóng đưa ra những quyết định đúng dựa trên kinh nghiệm, hiểu biết về hoàn cảnh thực tế, nguồn lực, thông tin hiện có ngay cả trong những trường hợp khó và chưa có tiền lệ;

+ Chịu trách nhiệm giải trình về những quyết định của đơn vị hoặc phòng phụ trách và quy định rõ quyền hạn quyết định của cấp dưới;

+ Kịp thời điều chỉnh quyết định khi có những dấu hiệu cho thấy cách giải quyết trước đó có thể không hiệu quả.

* Mức độ 4: Ra quyết định phức tạp, không theo chuẩn tắc thuộc quyền hạn, chức năng của lĩnh vực phụ trách

- Những biểu hiện hành vi đáp ứng được cấp độ của năng lực:

+ Nắm bắt nhanh các thông tin, vấn đề phức tạp; đánh giá được các mối liên kết, ý nghĩa và các thông tin ngầm ẩn trong điều kiện thiếu nguồn tham khảo, căn cứ rõ ràng để đưa ra những phương án lựa chọn và cân nhắc các mục tiêu của đơn vị, chi phí, lợi ích, rủi ro, tác động của những phương án này;

+ Đưa ra những quyết định hiệu quả trong phạm vi lĩnh vực phụ trách phù hợp với định hướng, mục tiêu chiến lược của đơn vị dựa trên kinh nghiệm, hiểu biết về hoàn cảnh thực tế, nguồn lực, thông tin hiện có dù đang chịu áp lực và chịu trách nhiệm về những trách nhiệm này;

+ Chủ động tham gia, hỗ trợ cấp trên trong quá trình đưa ra những quyết định có mức độ ảnh hưởng lớn đến uy tín, hoạt động của đơn vị.

* Mức độ 5: Ra quyết định có ảnh hưởng lớn đến uy tín, hoạt động của đơn vị

- Những biểu hiện hành vi đáp ứng được cấp độ của năng lực:

+ Nhanh chóng nhận diện được các thông tin, tình huống, vấn đề phức tạp; đánh giá được các mối liên kết, ý nghĩa và các thông tin ngầm ẩn từ những thông tin trái chiều nhau để xác định phương án lựa chọn;

+ Xem xét các rủi ro và đưa ra quyết định có mức độ ảnh hưởng lớn đến uy tín, hoạt động của đơn vị một cách chính xác, kịp thời dựa trên kinh nghiệm, mục tiêu chung của tổ chức; hiểu biết về hoàn cảnh thực tế, nguồn lực hiện có dù đôi khi chưa có đầy đủ thông tin cần thiết... và giải trình quyết định này với các cấp trên khi được yêu cầu;

+ Phối hợp, liên kết chặt chẽ các đối tác, các bên có liên quan trong suốt quá trình ra quyết định;

+ Mạnh dạn trao quyền quyết định và theo dõi, điều chỉnh quá trình ra quyết định của cấp dưới.

d) Năng lực 4-Quản lý nguồn lực: Đối với công chức, năng lực này thể hiện ý thức tiết kiệm bảo vệ các tài sản của cơ quan, đơn vị và sự chủ động nghiên cứu, đề xuất, áp dụng những phương pháp tổ chức công việc đảm bảo được chất lượng đầu ra những hiệu quả về chi phí. Ở cấp lãnh đạo, quản lý, năng lực này thể hiện sự linh hoạt trong việc kết hợp, tận dụng các nguồn lực bên trong và ngoài cơ quan, đơn vị như tài chính, cơ sở vật chất, công nghệ, nhân sự, uy tín... để thực hiện được các mục tiêu, chiến lược đề ra.

* Mức độ 1: Tổ chức thực hiện công việc tiết kiệm, hiệu quả.

- Những biểu hiện hành vi đáp ứng được cấp độ của năng lực:

+ Có ý thức bảo vệ và tiết kiệm tài sản chung của đơn vị;

+ Đề xuất những phương án tổ chức, thực hiện công việc tận dụng tốt được nguồn lực có sẵn (vật chất, nhân lực....) và đảm bảo được chất lượng đầu ra.

* Mức độ 2: Quản lý, phát huy được nguồn lực của đơn vị hoặc phòng

- Những biểu hiện hành vi đáp ứng được cấp độ của năng lực:

+ Xác định được những nguồn lực cần tập trung đầu tư để đạt được mục tiêu, nhiệm vụ trọng tâm của đơn vị hoặc phòng;

+ Lập kế hoạch chính xác cho những yêu cầu về nguồn lực cho từng công việc, nhiệm vụ cụ thể của đơn vị hoặc phòng.

* Mức độ 3: Quản lý, phát huy được nguồn lực của đơn vị hoặc phòng

- Những biểu hiện hành vi đáp ứng được cấp độ của năng lực:

+ Đánh giá và hợp lý hóa quy trình, cách thức tổ chức công việc để đảm bảo phát huy tốt được các nguồn lực thuộc phạm vi quản lý, chất lượng kết quả đầu ra của công việc;

+ Khuyến khích cấp dưới sử dụng nguồn lực một cách tiết kiệm, hợp lý; Giám sát và đánh giá hiệu quả sử dụng các nguồn lực của cấp dưới để kịp thời góp ý, điều chỉnh.

* Mức độ 4: Quản lý, phát huy được nguồn lực của lĩnh vực phụ trách

- Những biểu hiện hành vi đáp ứng được cấp độ của năng lực:

+ Xác định năng lực cốt lõi, định hướng được nguồn lực cần thiết để thực hiện nhiệm vụ về lĩnh vực quản lý bảo vệ rừng, phát triển rừng;

+ Có kế hoạch phân bổ nguồn lực hợp lý vào các hoạt động, chương trình phục vụ lợi ích, chiến lược lâu dài của cả đơn vị về lĩnh vực quản lý bảo vệ rừng, phát triển rừng;

- Chủ động tìm kiếm, vận động những nguồn lực từ bên ngoài để kết hợp, bổ sung với nguồn lực của đơn vị nhằm thực hiện nhiệm vụ, đảm bảo duy trì hoặc nâng cao chất lượng công việc, kết quả đầu ra.

* Mức độ 5: Huy động nguồn lực trong và ngoài cơ quan, đơn vị

- Những biểu hiện hành vi đáp ứng được cấp độ của năng lực:

+ Dự đoán và đánh giá được nhu cầu về các nguồn lực tài chính, nhân sự, vật chất... của đơn vị trong ngắn hạn và dài hạn để có phương án chuẩn bị, huy động, điều phối phù hợp;

+ Chú trọng việc áp dụng những phương pháp khoa học để quản lý và phát triển nguồn lực (về tài chính, nhân sự, cơ sở vật chất...) của đơn vị;

- Tạo nên văn hóa, ý thức làm việc hướng đến chất lượng, hiệu quả công việc bằng cách phát huy tốt nguồn lực (về tài chính, nhân sự, cơ sở vật chất...) trong đơn vị.

đ) Năng lực 5 - Phát triển năng lực nhân viên: Đối với công chức, năng lực này thể hiện sự cởi mở, sẵn sàng chia sẻ kiến thức, kinh nghiệm hoặc tư vấn, hướng dẫn đồng nghiệp để họ trau dồi kiến thức, nâng cao chuyên môn, kỹ năng nhằm thực hiện công việc tốt hơn. Ở cấp lãnh đạo, quản lý, năng lực này thể hiện sự quan tâm tạo điều kiện, môi trường làm việc giúp công chức phát triển, hoàn thiện kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm phục vụ cho mục tiêu dài hạn của cơ quan, đơn vị.

* Mức độ 1: Chia sẻ kiến thức, chuyên môn với đồng nghiệp hoặc cấp dưới

- Những biểu hiện hành vi đáp ứng được cấp độ của năng lực:

+ Cung cấp các phản hồi mang tính xây dựng về việc thực thi những nhiệm vụ cụ thể của đồng nghiệp hoặc cấp dưới.

+ Chủ động chia sẻ kiến thức, chuyên môn cho đồng nghiệp hoặc cấp dưới để hỗ trợ và thúc đẩy nhau học tập, nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc.

+ Sẵn sàng hướng dẫn, đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cho đồng nghiệp và cấp dưới.

* Mức độ 2: Hỗ trợ việc phát triển, hoàn thiện bản thân

- Hiểu rõ thế mạnh, tính cách của từng công chức để phân công nhiệm vụ phù hợp và đảm bảo công chức có đủ những thông tin, nguồn lực cần thiết để thực hiện nhiệm vụ được phân công một cách hiệu quả.

- Quan tâm đến mong muốn, nhu cầu phát triển bản thân của đồng nghiệp và tạo điều kiện để họ tham gia các hoạt động, nhiệm vụ giúp phát triển kỹ năng, nghiệp vụ... đó.

- Quan sát để ghi nhận, đánh giá kết quả làm việc của cấp dưới.

* Mức độ 3: Thúc đẩy học tập liên tục và phát triển

- Thường xuyên đánh giá cấp dưới; cung cấp thông tin phản hồi kịp thời, mang tính xây dựng nhằm nâng cao hiệu quả làm việc, phát triển năng lực của cấp dưới.

- Áp dụng các hình thức động viên, công nhận kịp thời đối với các công chức có hiệu quả làm việc xuất sắc.

- Cùng nhân viên xác định mục tiêu công việc và lập kế hoạch phát triển cá nhân; Đánh giá các chương trình đào tạo hiện có; tạo điều kiện cho cấp dưới tham gia các chương trình và cơ hội học tập, làm việc để nâng cao kỹ năng, nghiệp vụ.

- Bố trí nhân viên mới và nhân viên có kinh nghiệm cùng làm việc để tạo điều kiện cho nhân viên mới hiểu biết về công việc, lĩnh vực.

* Mức độ 4: Tạo cơ hội cho cấp dưới phát triển bản thân

- Xây dựng, khuyến khích mô hình đào tạo tại chỗ, phát triển nghề nghiệp và nhân lực cho tất cả CBCCVC thuộc lĩnh vực phụ trách.

- Xác định yêu cầu về năng lực cần thiết cho công việc trong dài hạn của lĩnh vực phụ trách để có phương án phát triển nguồn nhân lực phù hợp.

- Xây dựng hệ thống khen thưởng công bằng, công khai nhằm ghi nhận đóng góp tích cực của công chức, viên chức cho toàn cơ quan, đơn vị.

- Nhận diện tiềm năng và hướng dẫn nhân viên phát triển khả năng đó bằng cách giới thiệu các nguồn thông tin, các khóa đào tạo hoặc giao các công việc phù hợp.

* Mức độ 5: Tạo môi trường phát triển, hoàn thiện kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm

- Tạo văn hóa thúc đẩy việc tự học tập, nâng cao năng lực và chia sẻ kiến thức, chuyên môn, kinh nghiệm trong cơ quan, đơn vị.

- Định hướng mô hình tổ chức, cơ cấu nhân sự của cơ quan, đơn vị trong đó xác định rõ chức năng, nhiệm vụ của từng công chức nhằm cung cấp dịch vụ và thực hiện nhiệm vụ đạt được chiến lược chung.

- Nắm bắt được tâm tư, yêu cầu phát triển nghề nghiệp của CBCCVC để thu hút và giữ chân những người có chuyên môn cao.

- Có tầm nhìn chiến lược về nhu cầu năng lực cần thiết cho sự phát triển của cơ quan, đơn vị trong tương lai để phát hiện và phát triển lớp CBCCVC lãnh đạo kế cận.

3. Bảng tổng hợp Khung năng lực lãnh đạo, quản lý, điều hành của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn:

PHỤ LỤC 3

BẢNG TỔNG HỢP KHUNG NĂNG LỰC ĐỐI VỚI TỪNG VỊ TRÍ VIỆC LÀM THUỘC SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN
(ban hành kèm theo Quyết định số ………/QĐ-UBND ngày ...tháng 6 năm 2017 của Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh)